[해고통지서에 사유를 기재하지 않은 경우, 「근로기준법」에 위반될까? 근로기준법 판례를 통해 알아보자.]
– 1) 상황요약
미국 뉴욕주 변호사 자격을 갖고 있는 김솔씨는 2015년 11월 30일에 ㅇㅇ회사와 1년의 고용계약을 체결하고 ㅇㅇ 국제법무팀에서 근무하게 되었다. ㅇㅇ회사는 1년의 고용계약 만료인 2016년 11월 30일이 지난 후 2017년 3월경 새로운 고용계약을 체결하게 되면서 계속 근무하게 되었다. 하지만 이때 근로계약기간의 종료기간을 따로 정하지는 않았다.
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그런데 김솔씨는 2018년도 부터 계속 근무중에 3년동안 ‘계약해지대상’에 해당되는 근무평점을 받게 되자, 2020년 12월에 ㅇㅇ회사는 김솔씨의 사직을 권고하기로 결정했고 ㅇㅇ회사는 김솔씨와의 면담을 통해 6개월분의 급여를 지급받는 조건으로 사직을 권고하였다.
하지만 김솔씨는 “매력적인 제안이지만 이렇게 나가고 싶지는 않고, 나가더라도 공식적으로 해고 절차를 밟고 나가겠다.” 라며 사직을 거부하였다. 그래서 ㅇㅇ회사 담당자는 후에 회사의 조치사항이 통보될 것임을 고지하였고, 2021년 1월에 ㅇㅇ회사는 김솔씨에게 계약종료통지서를 내어 줌으로서 해고 통지를 하였다.
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하지만 김솔씨에게 준 그 계약종료통지서에는 “2017년 3월에 체결한 고용계약에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2021년 1월 15일부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만 기재되어 있을 뿐 계약 종료 사유(3년동안 ‘계약해지대상’에 해당되는 근무평점을 받게 된 것 등)나 별도의 근거규정이 기재되어 있지는 않았다.
이에 김솔씨는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않은 이러한 해고 통지는 위법이라고 주장하여 재판을 열게 된다.
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– 2) 대립구도
º김솔씨 : ‘근로기준법’에 따르면 반드시 해고사유를 기재하도록 되어있다. 그러니 내가 해고 사유를 알고 있었다 하더라도 사유가 기재되지 않은 해고 통지는 ‘근로기준법’을 위반한 통지이다.
ºㅇㅇ회사: 김솔씨가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 변호사로서 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다. 따라서 계약종료통지서에 해고 사유를 기재하지 않았다는 이유로 ‘근로기준법’을 위반한 통지라고 할 수 없다.
º 과연 누구의 말이 맞을까?
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– 3) 판결
<김솔씨의 말이 옳다.>
위 사례는 ㅇㅇ회사가 이미 자신의 해고 사유를 알고 있는 김솔씨에게 교부한 계약종료통지서에 해고사유가 기재되어 있지 않은 점이 「근로기준법」제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부가 문제가 된다.
「근로기준법」제27조에는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다.
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이와 유사한 대법원의 판례가 있고 대법원은 다음과 같이 판단하였다.
「근로기준법」제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부(존재함과 존재하지 않음) 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
「근로기준법」제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 「근로기준법」제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
따라서 이 사례에서도 ㅇㅇ회사가 해고를 통지할 당시 김솔씨가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재하지 않았으므로「근로기준법」제27조를 위반한 통지에 해당한다고 할 수 있다..!
평결일 : 2022년 2월 21일
* 위의 내용은 평결일을 기준으로 작성된 것으로 현행 법령 및 판례의 내용과 다를 수 있습니다.
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*「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지)
1) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
2) 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
3) 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
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– 4) 결론
해고통지서에 사유를 기재하지 않으면 「근로기준법」 제27조에 위반된다.
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현재 2023.10.28 날짜를 기준으로 위 판례에 대한 정보들은 “법제처”의 “찾기 쉬운 생활 법령 정보” 에서 참조되어 작성된 내용입니다.
더 자세한 정보는 솔로몬의 재판 에서 더 자세한 내용을 확인하실 수 있습니다.
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